Introdução
O modelo de gestão de uma empresa, seus processos, fornecedores, produtos ou serviços ou até mesmo o marketing podem ser copiados e tornarem qualquer empresa igual ou parecidas, mas o que de fato diferencia qualquer empresa e não pode ser copiado são as pessoas.
O que vocês vão ler daqui para a frente são processos de gestão de pessoas, uma “receita de bolo” testado e comprovado cientificamente, mas vai um spoiler “não garante que as pessoas serão o grande diferencial competitivo de uma empresa, mas é o caminho mais eficiente para se chegar perto disso”.
Capacitar-se para a prática de gestão de pessoas é o primeiro passo para criar condições de uma empresa atrair, desenvolver e manter talentos. Uma empresa viva é cada pessoa que faz parte direto ou indiretamente e “respira” a missão empresarial, fica a dica.
O que é Gestão de Pessoas
Uma mistura de técnicas, métodos e práticas bem racionais e metódicas com uma pitada de liderança, comportamentos, formas de ser e agir bem complexas de pessoas gerenciando pessoas para impulsionar a empresa a alcançar seus objetivos, com um denominador em comum, a palavra de ouro, CONFIANÇA MÚTUA.
Por onde começar?
Tudo parte das políticas e estratégias de uma empresa, do planejamento estratégico, proposta de valor, missão, visão e valores, estratégias de mercado, essa coisa toda que determina uma identidade de uma empresa, é a sua essência.
Ao definir a empresa e modelo de negócio é que se define quem pode fazer parte desse time ou não. Parece fácil, mas na verdade é o mais difícil e importante desafio de qualquer empresário, alinhar todo o planejamento estratégico atrelando uma equipe de peso que seja capaz de internalizar o espírito da empresa e criar uma cultura organizacional forte e a cara do que o empreendedor realmente apostou.
Encontrar a pessoa com o perfil ideal parece ser o mais óbvio, mas a realidade é que o ser humano é complexo demais para se encaixar perfeitamente em uma peça de engrenagem de uma organização, o desafio é chegar o mais próximo possível desse ser “perfeito” e moldá-lo às políticas da empresa. Então, entra um sistema de gestão de pessoas, ferramentas e práticas capazes de desenhar, atrair, desenvolver e reter pessoas em uma sincronia de tempo e demandas de necessidades da empresa, a pessoa certa, no lugar certo e no momento certo.
Dito isso, partimos para o organograma que nada mais é do que um gráfico que determina a estrutura formal de uma empresa. Além disso, serve para ilustrar todos os cargos e setores internos, entender funções e subordinação, delimita responsabilidades, organiza a equipe e promove transparência.
Não há uma regra universal, existem diversos modelos de organograma e cabe a cada empresa escolher o que mais se adapta às suas necessidades. O modelo hierárquico piramidal é o mais comum, mas pode ser substituído por um modelo arredondado menos hierarquizado e até mais democrático caso isso faça sentido para a empresa. Não existe certo e nem errado, é o que de fato funciona e traz harmonia no funcionamento da comunicação e entendimento entre os cargos.
“Na minha opinião a ferramentas mais importante para entender facilmente o esquema global da empresa”
Continuando, temos o desenho de cargos, aqui é definido a pessoa certa para o cargo certo e nunca ao contrário. Afinal, os cargos sempre existirão de acordo com o organograma da empresa, as pessoas que ocupam os cargos podem ser transitórias.
Cargo é um conjunto de funções, pressupõe deveres e responsabilidades exclusivas e distintas dos demais cargos, já funções são as atividades executadas pelo ocupante de
um cargo.
Ficou confuso? Então vamos lá, o desenho de um cargo nada mais é do que um documento formal que indica o perfil ideal de um cargo: Tarefas ou responsabilidades, subordinados imediatos, cargo do superior imediato, conhecimentos, habilidades, atitudes, resultados esperados e pré-requisitos (escolaridade, tempo de experiência,
idade, gênero, etc.).
A ferramenta de descrição de cargo também é utilizada para estruturar remuneração, realizar recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e planos de capacitação.
Agora que já temos o organograma e o perfil de cargo, partimos para a remuneração, não somente o salário nominal, mas algo mais amplo, estamos falando de um fator estratégico da empresa, que contribui para o melhor desempenho das pessoas e para o seu grau de comprometimento.
Aqui vai algumas dicas importantes:
- Avalie criteriosamente os cargos: conhecimento, complexidade e contribuição para os resultados;
- Mantenha o equilíbrio interno: estabeleça o salário com base na hierarquia dos cargos;
- Busque referências de mercado: mantenha o equilíbrio externo para não correr o risco de perder seu funcionário para o concorrente e observe o piso da categoria;
- Comissão: atrele o comissionamento a metas, além de engajar as pessoas é possível avaliar produtividade;
- Premiações: recompense os colaboradores por resultados atingidos, além de motivar, gera ganhos para a empresa. Seja criativo;
- Plano de benefícios: use como diferencial da sua empresa para o mercado.
Saindo do planejamento e indo para a prática, começamos pelo Recrutamento, que é o processo de atrair candidatos com potencial para o cargo.
Aqui vai outro spoiler, dificilmente uma empresa vai encontrar o candidato perfeito de acordo com o perfil de cargo, mas com essa ferramenta e o perfil da vaga fica mais fácil de encontrar um candidato que mais se aproxime do que o cargo exige, no resto
cabe a empresa dar condições de ele se adaptar. Mas, falaremos sobre isso mais na frente.
Sobre o perfil da vaga, é um documento parecido com o perfil de cargo, só que mais direcionado, contém o cargo, setor, quantidade de vagas, descrição das atividades, condições de trabalho, horário, requisitos, competências básicas e diferenciados e a remuneração.
“ Vale a pena investir esforço no recrutamento, afinal o seu custo é sempre menor do que o custo de reposição de um funcionário inadequado. ”
Dicas extras:
- Defina fontes de recrutamento: funcionário próprios, funcionários de outras empresa, escolas e universidades, banco de currículos, indicações ou sites especializados;
- Divulgação da vaga: anúncio na mídia (jornal impresso, rádio, televisão, panfletos, faixas, carros de som, avisos afixados em locais de grande movimento), internet (redes sociais, sites especializados ou site da empresa);
- Terceirização do processo: empresas ou agências de recrutamento;
Seleção de pessoas: Escolher a pessoa certa, para o lugar certo e no momento certo.
Chegou o momento de filtrar e classificar os candidatos mais adequados ao perfil da vaga, o objetivo é comparar perfis e chegar o mais próximo possível do perfil do candidato e do perfil da vaga a fim de reduzir consideravelmente as possibilidades de erro.
Para isso, conta com um processo que envolve:
- Análise de currículos;
- Entrevista de triagem;
- Avaliações;
- Escolha dos finalistas;
- Entrevista técnica.
Dicas extras: aplique ferramentas como provas orais, escritas e/ou práticas, testes psicológicos e psicométricos, teste de personalidade, dinâmica de grupo, teste de simulação e teste físico, de acordo com o que for mais adequado para o cargo.
Agora vamos falar um pouco sobre Gestão de Desempenho, conjunto de ações gradativas e permanentes de desenvolver pessoas para adequar aos objetivos estratégicos da empresa, seguindo indicadores de gestão de desempenho que contemplem produtividade, comportamento e habilidades.
A avaliação de desempenho faz parte do processo de gestão e deve seguir de um plano de ação específico para cada caso. A seguir etapas do processo de uma avaliação de desempenho:
- Definição de indicadores, forma de apuração e periodicidade;
- Negociação de metas com o funcionário;
- Aplicação da avaliação de desempenho;
- Análise dos resultados em conjunto;
- Feedback;
- Elaboração do plano de ação;
Durante o processo de avaliação de desempenho é importante afirmar que o objetivo é avaliar e dar suporte para o colaborador, reconhecendo, premiando, promovendo e retendo ou reorientando, capacitando, realocando ou demitindo. Deve ser aplicado questionário de avaliação de maneira objetiva.
O plano de capacitação é a ação de desenvolver pessoas a fim de torna-las capazes de realizar algo e prepará-las para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho.
Sua empresa está preparada para os melhores?
“ Pessoas que, além das competências inerentes ao seu papel, possuem capacidade de transformar conhecimentos, habilidades, experiências e atitudes em resultados que agreguem valor ao negócio e as pessoas. São impulsionadas pelo prazer de gostar daquilo que fazem e promovem a diferença ”
Seja uma empresa reconhecidas como boa para trabalhar e retenha talentos. Vem agora a parte mais humana de gestão de pessoas, estratégias adotadas pela empresa que são capazes de motivar a equipe.
Para intensificar a credibilidade da empresa, promova eventos que reúnam os colaboradores e apresente metas, novos produtos ou serviços, Informe os valores da empresa, código de conduta e ética. Traga grupos de funcionários para participarem de reuniões de gestão.
Para que sua equipe se sinta respeitada, ofereça horário flexível para quem estuda, programa de reconhecimento de funcionário com melhor desempenho do mês, permita que funcionários que estejam na faculdade realizem palestras para os colaboradores sobre temas que estão estudando e desenvolva ações de cuidado de bem-estar, saúde física e psicológica dos colaboradores.
Para ter uma comunicação com confiança, seja transparente nas práticas de remuneração reúna-se com colaboradores para dar retorno das suas percepções sobre o desempenho deles e ouça o que eles têm a dizer, divulgue aos colaboradores vagas
existentes para dar oportunidade de crescimento, crie um canal de comunicação com os colaboradores para que possam tirar dúvidas, fazer críticas e dar sugestão.
Para que os colaboradores se orgulhem do próprio trabalho, promova visitas de familiares dos funcionários à empresa, permita que os funcionários conheçam os outros departamentos e o que os colegas fazem, realize pesquisa de satisfação dos clientes e
compartilhe o seu resultado com todos os funcionários, desenvolva o material publicitário da empresa em parceria com os colaboradores, compartilhe com a equipe toda premiação recebida pela companhia ou algum tipo de mídia que tenha realizado.
Para estimular um clima de camaradagem na empresa, peça que os gerentes e a equipe recebam os novos funcionários com um café da manhã, para facilitar a integração, crie um programa para que o novo colaborador tenha como padrinho um funcionário
mais experiente, que ficará responsável por orientá-lo nos primeiros meses de trabalho, assim como ajudá-lo a se inserir socialmente na empresa, permita que o funcionário que mudará de área fique de duas a três semanas acompanhando o dia-a-dia do seu futuro
departamento e convide ex-colaboradores para a confraternização anual.
“ Não estamos falando de práticas que requer investimentos financeiros vultosos. Mas, sim, um trabalho cuidadoso e planejado de gestão de pessoas. As pessoas gostam de ser vistas e consideradas, portanto nada melhor para a alma da empresa do que ser envolvente e pulsante. ”
Conclusão
Chegamos ao final, mas calma que não parou por aqui. Isso é só uma prévia do que o sistema de gestão de pessoas pode fazer pela sua empresa e claro se você quiser se aprofundar mais ou contar com uma equipe profissional para esse setor, existem muitos
especialistas e conhecimento disponíveis.
O importante é conhecer os processos e ter plena consciência do fator humano das organizações, ser organizado e sistemático, mas, principalmente, ter qualidade de vida no trabalho, gerir o clima organizacional e fazer com que as pessoas sejam apaixonadas
pelo que fazem e se sentirem parte da organização. A produtividade é consequência do desenvolvimento das competências.
